La Cour de cassation reconnaît pour la première fois la possibilité de conclure valablement une rupture conventionnelle au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
On rappellera qu’aux termes de l’article 1225-4 du Code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Or, la Haute Cour semble ainsi cantonner la protection à la rupture unilatérale du contrat de travail qui émanerait de l’employeur et exclut donc du domaine de cette disposition la rupture conventionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement.
Cette décision s’inscrit dans un mouvement plus général de la jurisprudence qui étend progressivement le domaine de la rupture conventionnelle
La Cour de cassation a récemment admis qu’une rupture conventionnelle peut être signée durant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297).
Par un arrêt récent (Cass. Soc. 26 mars 2014 n° 12-23634), la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions intéressantes quant à la nature des manquements pouvant valablement donner lieu à une prise d’acte.
La prise d’acte permet au salarié, qui invoque des manquements suffisamment graves de l’employeur, de solliciter la rupture de son contrat de travail.
Deux hypothèses s’ouvrent alors.
Soit les manquements sont considérés comme étant suffisamment graves et empêchent alors la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la prise d’acte emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soit, dans l’hypothèse inverse, la prise d’acte emportera les conséquences d’une démission.
On mesure le risque encourue par le salarié qui pourra être considéré comme démissionnaire ; ce risque motivant parfois un recours plus prudent à la résiliation judiciaire (qui contrairement à la prise d’acte se réalise alors que le salarié demeure dans l’entreprise).
Dans cette espèce, la Cour de cassation refuse la prise d’acte et considère la salarié comme étant démissionnaire aux motifs que :
« (…) les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail ».
Outre la gravité des manquements invoqués, il faut donc désormais veiller à invoquer des manquements suffisamment récents pour que la prise d’acte puisse emporter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
Il incombera aux juges du fond de tracer la frontière (parfois ténue) entre ce qui relève de manquements anciens et ce qui, à l’inverse, pourra être considéré comme étant suffisamment récent pour valider la prise d’acte.
Cette décision vient encore renforcer la prudence nécessaire dans le maniement de la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail.
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